廣東省創新人才評價機制及新模式研究中對人才新界定

文/劉艷芳 通訊員 劉鳳梅

進入21世紀，隨著知識經濟發展的速度明顯加快，全球人才競爭的劇烈程度更趨白熱化從而對新形勢下的人才資源發展提出了更高要求，并進一步強化了人才戰略的重要地位。廣東在加快融入經濟全球化的進程中，適時地提出人才強省戰略，這既是現階段廣東發展的必然選擇，也是強化自身人才資源能力和優勢的迫切需要。為此，我們特邀廣東科學技術職業學院李斌寧教授為大家詮釋廣東省創新人才評價機制及新模式研究中如何理解人才的新型界定標準。

人才標準界定的三大模式

“只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。”這一表述給人才概念賦予了新的科學內涵，符合人才本質特征的人才標準，體現了人才隊伍建設工作前所未有的重視，為我國人才資源開發等工作帶來新的機遇，同時也對人才培養工作提出更高更新的要求。

李斌寧教授介紹，對人才的界定，有利于理順人才標準的價值取向，使現有人才更好地發揮作用，使潛在人才更快地成長為現實人才，并能最大限度地調動廣大人民群眾建設有中國特色社會主義的積極性、主動性和創造性。目前，在人才理論研究和人才工作實踐中，如果按照反映人才標準基本特征的全面程度進行劃分，那么關于人才標準的界定大致有三種模式：第一是人才的社會標準模式，第二是人才的使用標準模式，第三是人才的統計標準模式。

一、人才的社會標準

第一套模式是人才的社會標準模式，這是主要用于人才理論研究的標準模式，也是目前全社會已形成的對人才標準的一種共識。即人才是那些具有良好的內在素質，能夠在一定條件下在某一領域、某一行業或某一工作上通過不斷地創造性勞動成果，對社會的進步和發展產生了較大影響的人。人才的社會標準具有一定的泛義性，它主要包含三項判定標準：一是具有一定的知識和技能；二是能夠進行創造性勞動；三是為社會做出積極貢獻。人才的社會標準模式揭示了各級各類人才普遍的本質特征，即人才的歷史性、創造性、進步性。人才的歷史性，即人才的社會性。人有自然屬性，但更重要的是它的社會屬性，是“社會關系的總和”。人才的創造性是指人才能夠將知識重新組合、加工，提出新設想，人才具有創造力，能提出前所未有的新設想的能力。人在歷史上有兩種作用，推動歷史前進的作用或阻礙歷史發展的作用。人才總是對社會發展和人類進步起某種推動作用，他們是人群中比較精華、先進的部分，服務于社會實踐，是人民群眾推動歷史前進的代表。

二、人才的使用標準

第二套模式是人才的使用標準模式。這是主要用于各行業和各領域對人才使用的標準，具體必須根據不同行業、不同領域對人才的需要來確定，對于不同的行業和領域，可以視實際情況和發展需要，形成行業性的或具體領域的人才判定標準。近年來，人才引領逐漸發展上升為國家戰略，全面聚集人才，擴大人才使用。人才的使用標準具有相對狹義性，以及較強的定向性。

眾所周知，任何一項人才政策都是一定時期內相應決策層意志的反映，因此，都是具有特定的適用對象、條件和范圍的。具體人才政策中的人才，通常要考慮以下因素：

（1）必須具有廣泛性和代表性。也就是，既要考慮到本行業或本領域的實際情況，又要能夠突出本行業或本領域的特點。

（2）必須考慮合理的比例結構。從全社會的角度考慮，人才到底應該“百里挑一”，還是“千里挑一”，或者是“萬里挑一”，這些都必須考慮具體的決策意圖和既定的經濟社會發展目標。例如，如果人才資源十分充裕，就可以考慮“千里挑一”。

（3）必須考慮財政的承受能力。也就是說，到底能夠投入多大的資金進行人才資源開發，能夠面向多少數量的人才給予重點扶持，比如，給予人才一定的報酬和補助、給予相應的科研項目或資金扶持等。

（4）對于一定層面的政策而言，還必須考慮與國際接軌，在經濟全球化的大背景下，人才標準要考慮具有全球可比性，包括相同行業或相同領域的橫向可比性。

在人才使用的過程中，同時還應當注意以下原則：第一，最大限度地發揮人才個體優勢。把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。第二，工作需要同人才個體興趣結合起來。在服從工作需要的前提下，充分考慮人才個體的興趣、意愿和特長，力求人才自身價值的實現與發展目標相一致。第三，打破常規選拔高端人才。要注意人才的使用年限和最佳年齡，同時也要敢于打破論資排輩的常規，大膽選用與時俱進，能夠提高自身知識、技能、智慧和能力，緊跟時代步伐，與時俱進的人才。

三、人才的統計標準

第三套模式是人才的統計標準模式。這是主要用于各類人才的量化統計，以便于在一定范圍內進行橫向的數量比較。對于國家的整體情況而言，在宏觀范圍內給出統一的人才的統計標準是必須的。因為全國范圍內有不同的地區，每個地區有各種不同的人才，只有劃定一個統一的標準，界定明確的范圍，相關的統計工作才能順利開展，所取得的數據才會具有可比性，才能夠從宏觀層面為人才政策的制定物供參考依據，從而對人才資源開發和人才戰略起到科學的指導作用。

不同的人才標準蘊含不同意義

李斌寧教授認為，歸納起來，以上界定人才標準的三套模式可以這樣理解：

第一，人才的社會標準。這是屬于學科范疇或政治范疇上的界定，是對人才現象普遍本質的概括和反映，其意義在于形成輿論導向并指引人才的成長。至于界定“誰是人才”等問題則需要通過具體的政策來解決。就像我們無需指出“誰是人民”，但可以通過選舉法、國籍法以及其它法律法規而把“人民”具體化，其中的道理是一樣。

第二，人才的使用標準。這是屬于人才培養、吸引和使用中的具體標準。主要是根據適用對象的不同，按照各具特色、多種多樣的原則，依實際情況而定。

第三，人才的統計標準。這是僅限于統計意義的標準。主要反映各類人才群體構成的某一方面或某一要素成分。目前，我國人才統計所使用的主要是以學歷和職稱作為界定標準，將來還可以根據需要把職業、工作性質、薪酬等指標引進到人才統計體系中來。

需要指出的是，在實際應用中，由于這三套標準的界定范圍并不是統一的，從而在使用中難免會出現一些差異。因此，在理論研究和人才資源開發的實踐中，把上述三種標準混為一談是不合適的。

在當前條件下，我們應堅持人才標準的多元化，即根據實際需要對人才的社會標準、使用標準、統計標準，加以靈活把握，按需使用。在實際工作的應用過程中，應該按照情況的不同，注意加以合理的區分，不能混淆。總結起來，可以在大體上進行這樣的把握：（1）進行人才成長規律等理論性研究時，可以考慮以第一套標準為主，即，人才的社會標準。(2)進行人才體制、機制、政策和環境因素分析時，可以考慮以第二套標準為主，即，人才的使用標準。（3）進行人才數量、結構等方面的量化分析時，考慮到研究過程所需數據的來源及可獲性，也為了便于研究過程的縱橫向比較，可以考慮以第三套標準為主，即，人才的統計標準。

綜上所述，本報告研究中涉及定性分析的部分，主要側重于按照第一和第二套標準，涉及定量分析的部分主要采用第三套標準。

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關鍵詞： 新界 人才 廣東省